不動産仲介店舗の店長の育成方法とは？

賃貸仲介業では、初夏のこの季節はいわゆる閑散期と言われる。

なんだかんだいっても4月は法人の異動案件などもあったり、入居者対応があったりとバタバタと忙しい。

ようやくほっとひと息つけるのは、まさにこの時期なのではないだろうか。

できることならば、こうした閑散期の時期に次の繁忙期の対策をしていきたい。

しかし、なかなかそううまくいかないのも現実なのだ。

たとえばうまく進まない一例として、人員の欠員、離脱の問題があげられる。

一概には言えないが閑散期にこうしたメンバーの欠員に対する採用や育成活動をしていると、あっという間に閑散期が終わってしまう、なんてことも多い。

またこうした欠員メンバーが店長クラスになると、さらに採用や育成をすることは難しい。

実際、仲介店舗の店長を即雇用し登用するのは、かなりリスクの高い活動だろう。

このように、悲しいことだがこの閑散期に来季の準備ではなく「緊急性の高い採用と育成」に時間を割かれてしまう仲介会社が多いことは事実だろう。

さて、今回はそのなかでもかなり緊急性の高い「店長の育成」についてである。

不動産会社の店長は、即時採用のうえ登用よりも、明らかに既存社員から抜擢したほうが上手くいっていることが多いようだ。

今回は「これから店長になるメンバー」もしくは「店長になって間もない店長」の育成方法について紹介したい。

業務を可視化させる

優秀な店長は、業務の可視化ができる。

日次でどれぐらいの反響が獲得できたのか、その成約率がどれぐらいなのかを細かく売上分析できる店長は、往々にして優秀な印象である。

逆にいくら売上数字を上げていても、それを再現できない場合は、やはり高い売上高のキープは難しい。

店長がまずやるべきところは、店舗をできるだけ数値化し、可視化し、分析することだ。

店長育成にあたり、この数値から店舗を可視化することを徹底して教えることは、最重要項目のひとつである。

感情のコントロールをする

今の世の中において、部下のマネジメントを行ううえで、感情のコントロールがかなり重要だ。

特にアンガーマネジメントなどは、体系的に学習してみても良いかもしれない。

店長が不機嫌になると、部下は当然それを察し始める。

そして、向かう方向が、「顧客」ではなく、「店長」のほうに向いてしまう。

こうした場合、やはり良い店舗の成果は継続できない。

なるべく感情をコントロールし、部下と接するようにコントロールを行うことを忘れてはならない。

報告、連絡はマメに。相談は本当に困った時に。の徹底

世の中に言われる「ホウレンソウ」だが、こと不動産の現場においては、報告、連絡のほうに重きを置くべきだろう。

これまでの実例を見てみると、相談案件がやたら多い店長は、あまり成長していないように感じる。

心のどこかで「部長が解決してくれるかも」という期待を抱いているかもしれない。

ベストな相談方法とは、自分自身の意見を持って相談を行うことだ。

「私の意見としては、〇〇の方向で進めようと思います」こうした意見を出すことができるかどうかも店長の成長には非常に重要になってくる。

また、こうした自分の意見を提案する報告方法を継続させていくと、事業部長の負担は減っていく。

健康管理

これも基本中の基本だが、生活が乱れていると、マネジメントにも支障が生まれてしまう。

なかなかプライベートの管理をすることは難しいかもしれないが、少なくとも、本人にその自覚はあったほうが良いだろう。

また、こうした生活のリズムが崩れることで勤怠にも影響が生まれてしまう。

店長の勤怠が乱れていくと、店舗のメンバーにも影響を与えてしまう。

一件一件の案件の把握

特に賃貸仲介においては、相当数の案件を店舗で回していくことになる。

ただし、店長としてその案件を全て把握しなければいけない。

細かい案件の気配りをすることで、大きなクレームの発生をおさえることができる。

逆に全て現場放任主義だと、近い将来において大きなリスクが生まれていくこともある。

店舗の5Sの理解

5Sという言葉がある。

「整理」「整頓」「清潔」「清掃」「しつけ」である。

この5Sがしっかり行われている店長の店舗数字は、高い水準で安定している印象だ。

店舗の整理、いらないものが置かれていないか、また不要なデータが共有サーバーにないかなどのチェック体制。

店舗の書類の整頓やデータのフォルダ分けなど、きちんと整頓ができているか。

また店頭、またバックヤードも含めて清潔感があるか。

清掃のルール化はきちんとできているか。

そして、店舗の業務用ルールがきちんと策定されているか。

こうした5Sを会社が店長にしっかりと浸透させることは、とても大きな効果を生み出す。

店長の育成というのは、どこの業界でも悩ましい問題である。

いくらシステマチックに教えても成長しないメンバーもいるし、逆に感情的に教えてもムラが出てしまう。

なかなか可視化できないが、今回紹介したポイントは過去の実例を考えるとそれなりに効果を生み出すことができるはずだ。

是非、参考にしてみてほしい。

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