私の所属する朝日リビングは、一都三県に１１営業所があり正社員は約１２０名、パートタイマーなど含めると３００名規模の会社です。
私は２００７年から管理職となり、年間の営業所成績１位を６度に渡り経験いたしました。
そして現在は、１１営業所を任される「統括指導者」という立場になっております。
5回目である今回は、管理職で成功した５年目から行った「部下の指導法５選」を紹介します。
※前回の記事はこちら
１．部下の長所をのばす
仕事を行う上で、上司から見ると部下の欠点ばかりみえるものです。
世の中の上司は、「その欠点を注意すること」を指導とはき違えている部分が多々見受けられます。
これは私の持論ですが、成功するには「なぜ失敗するのか」を分析するのではなく、「なぜ成功するのか」を分析する事が重要だと考えます。
具体的な考え方はこうです。
長所をのばす事で自身の欠点も自然と平均点になっていく
部下の個性をよく観察し、その部下が得意な分野や、性格などを見抜くのです。
その部下の得意分野を褒めながら育てると、本人にとってもそれがとても大きな自信となります。
数字の良くない社員は、自分に自信がないというのが本音です。
または自分の可能性を諦めてしまっているのも原因です。
「この分野は、社内でもトップクラスかな」と本人が思えれば、その社員は輝きだし、苦手分野も自然と自身で勉強し克服するのです。
上司は、過去の自分を美化し、すべての分野において自分以下と思うかもしれません。
例として、元中日ドラゴンズの落合監督をあげてみましょう。
彼から見れば、打率や、ホームランなど過去の彼に実績で敵う選手はおりません。
彼がしたのは、各分野におけるスペシャリストの指導です。
守備のうまい選手は１２球団で１・２を争う名手を育て、足の速い選手、球速の速い選手、肩が強い選手など各分野でトップクラスの集団を作り上げました。
これを会社で例えると、多くの上司は、部下にオールマイティーな選手を求めすぎなのです。
私は野球が好きなので、よく野球に例えて指導をするのですが、小学生～中学生でバッティングフォームはベーシックなスタイルを教わったと思います。
しかし、プロ野球選手は様々なバッティングフォームになっているのが現状です。
これは自分が一番力を発揮できるフォームを編み出した結果だと思うのですが、社会人も自分の力が一番発揮できる「フォーム」を導き出すことが出来たら、それは「トップセールス」により近い存在になっていくのだと思います。
自分でその「フォーム」を導き出せる社員は良いのですが、自分自身の事は自分が一番見えてないという事がほとんどです。
上司の役目とはその「フォーム」に導く存在として、部下をよく観察し、長所を最大限に引き出し伸ばして自信をつけさせてあげるのです。
それこそが私の考える部下への「マネジメント」です。
２．細かい所は気にせずに要点のみ絞りマネジメントする
嫌われる上司の理由ランキングの上位に
というのが言われております。
私自身も、たぶん一番嫌いな要素です。
幸い営業時代の７年間は、その細かい上司に当たらなかったので、辞めずにいたと思うのですが、もし細かい上司だったら、すでに辞めているでしょう。
あと、私の見解だと女性社員が一番嫌いなのは「細かい上司」なのではないかと思います。
上司になると、仕事に「数字」との格闘が入ってきます。その数字にとらわれていくと、どんどん細かくなってくるので注意が必要です。
細かい上司とは、部下から見ると「器」の小さな上司に映るのだと思います。
戦国時代でも、器な小さな大将の下では働きたくないですよね。
しかし、逆に大雑把になれというのも違います。
これは逆に部下へは「だらしない上司」と映ってしまい、頼りにならない上司になってしまいます。
理想的な上司は、「普段大まかだけど要所は押さえている」「肝心なところでアドバイスやマネジメントを行う」といったように、「この上司はさすがだ」と思わせる、そんな人物ではないでしょうか。
頼りがいのある姿だと部下の目には映るのが、上司の理想的な姿だと思います。
私自身はこの「上司」という理論に大きく悩まされ続けました。
しかし「自分が部下だったらこんな上司の下で仕事したい」という逆転の発想で、自分を演出しておりました。
営業時代はカメレオンのごとく、お客様に対し話しやすい「お客様専用の営業マン」を演出していたので、今度は部下に対し「理想的な上司の演出」という切り替えで、そんな配役なんだと言い聞かせて、演出してみてはいかがでしょうか。
３．営業マンとの個人的なコミュニケーションの場をつくる
上司と部下は、基本的に「個」対「集合」であって、普段はなかなか他の社員の前で個人的なコミュニケーションを図れないのが実情です。
一番やりがちなのは、社内で部下とコミュニケーションをとっているつもりになっているという事です。
飲みに行っても３～５人で飲みに行って、部下の本当の悩みなど、聞けていないのが実情です。
なので、いきなり退職するといわれ、上司がびっくりするのです。
私は、このコミュニケーションの手段と仕事を兼ねるという手法をとっておりました。
私が行っていたのは
というものです。
基本的に車で移動するのですが、この空室調査ツアーは「マンション」「戸建て」に分けられ、マンションは１０～２０カ所、基本的に私が運転し、エントランスの前に停車、その間に部下は集合ポストの空室のみを調べてくるという方法です。
これは、一人で行うと路上駐車の心配や、後ろから車がやってきてクラクションを鳴らされたり、かなり気を使いながら行うので、２人で調査を行うというやり方は、理にかなっております。
戸建ての場合は、戸建て群を低速で外から眺めながら「勘」のみで空家認定をしていく手法です。
戸建てなので住宅地図のコピーに空家をマッピングしながら、ナビゲーションしていきます。
この作業を行っている間に、部下との空間は車内で、かつ調査時間は約２～３時間なので、個人的な話になっていきます。
ここで、部下の本音を聞くことが出来、悩み相談にのったり、時には励ましたり、また営業テクニックを教えたりと色々な話が出来ると思います。
部下とのコミュニケーションについては、マンツーで飲みに行けばいいとの意見もあると思いますが、この空室ツアーは上司が部下のために何時間も割いてくれているなど、飲みに行くのとは大分違った感覚だと思います。
営業マンはお客様のために何時間でも時間を割くことは苦でもなかったと思います。
上司は、部下あっての組織なのですから、部下のために何時間も時間を割いてもらいたいものです。
４．機嫌の良し悪しは表に出さない
私が思う嫌いな上司の２番目は「話しかけづらい上司」です。
私自身は基本的に機嫌の良し悪しがあまりないタイプなので、上司になった時に苦労はしなかったのですが、話しかけづらい上司というのは良くありません。
部下が自分の失敗を隠す要因にもなりますし、報告連絡相談も疎かになりがちです。
そんな状態だと、上司と部下の関係はより悪化してしまいます。
部下がいつでも話しかけやすい雰囲気を醸し出す事を心がけましょう。
それには、にこやかで、冗談交じりの会話が飛び、かつ職場の雰囲気も大切です。
上司はこの職場の雰囲気にリーダーシップを発揮していけばよいのです。
５．失敗しても怒らない、むしろ褒めろ
部下は失敗すると、とても凹みます。
私自身も「やっちまった・・・」と営業時代は失敗の連続でした。
そんな時に畳みかけて叱る上司が世の中ほとんどで、その「叱る」という部分をはき違えている上司が多く見受けられます。
失敗は、社会人にとって長い社会人人生を成功させる「宝」なのです。
むしろどんどん失敗してほしいぐらいです。
肝心な部分はマネジメントで抑えていれば、致命的な失敗になることはありません。
その失敗を叱るのではなく、逆に褒めてみましょう。
部下はその上司の言動にとても驚くと思います。
上司として私は「叱る」という事もございます。
どのような時に叱るのかというと、「人として」という部分に注視しております。
特に恩を仇で返す行為や言動、調子に乗って自分勝手で自己中心的な言動や行動などは、上司としてではなく、人生の先輩として部下を厳しく怒鳴りつけます。
若い時は勢いもあるのでそうなりやすいのですが、社会人として独立すると、人として道を外しそうな時に、叱ってもらう人が居なくなってしまうのです。
私は一緒に過ごす部下に対しては、その社員が今後の人生を歩んでいく上で筋を間違えないように「道を正す」といったそんな親代わりのようなこともします。
これも私の「マネジメント」との中にございます。
以上、上司論の一部を紹介したのですが、以上の事を行っていくと、
この上司のために売り上げをあげたい・・・
と思うようになり、上司と部下の絆が出来上がっていく事でしょう。
ぜひ、不動産だけではなく、各業界の管理職の方々も試してみてはいかがでしょうか。
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